2025년 현재, 글로벌 교육산업은 국가 경쟁력의 핵심 축으로 떠오르고 있습니다.
하지만 한국의 대학은 여전히 '호봉제 중심의 고정급제', '성과연계 미비', '열악한 연구 인프라'로 인해 글로벌 인재 유출을 막지 못하고 있습니다.
본 글에서는 한국 고등교육의 구조적 문제와 해외 대학들과의 비교, 그리고 개선 방향에 대해 심층적으로 살펴봅니다.
한국 대학의 호봉제 구조와 교수 보상 시스템의 한계
한국 대학은 대다수가 '호봉제'에 기반한 고정 급여 체계를 유지하고 있습니다.
이는 연차에 따라 임금이 상승하지만, 연구 성과나 교육 기여도에 따른 보상은 제한적인 구조입니다.
대학 구성원의 동기 부여가 어렵고, 탁월한 연구 성과를 낸 교수도 적절한 보상을 받기 어려운 현실입니다.
실제로 교수 월급은 10년간 동결된 곳도 있으며, 국제 학회에서 논문을 다수 발표하거나, 해외 저널에 영향력 있는 논문을 내도 연봉에 거의 반영되지 않는 경우가 많습니다.
이러한 시스템은 젊은 연구자들의 사기 저하로 이어지며, 결국 해외 대학이나 기업으로의 이탈을 부추기게 됩니다.
특히 의대·이공계 출신 고급 인력의 경우, 싱가포르, 미국, 독일 등에서는 성과기반 연봉제를 통해 두세 배 이상의 연봉을 제시하며 유치에 나서고 있습니다.
한국 교수들은 더 많은 논문과 연구 실적을 요구받지만, 정작 보상은 정체되어 있다는 점이 치명적인 약점으로 작용합니다.
2. 해외 주요국의 성과보상 중심 시스템 비교
미국, 영국, 싱가포르, 호주 등의 주요 선진국 대학은 대부분 '성과 연동 보상 시스템'을 운영 중입니다.
미국의 경우 교수 연봉은 기본급 + 연구성과 인센티브 + 외부 연구비 수주 성과에 따른 보너스로 구성되어 있습니다.
연구비 유치 능력은 곧 교수의 실질 연봉을 결정짓는 중요한 요소이며, 이는 자연스럽게 경쟁력 있는 연구자가 연구에 몰입할 수 있도록 유도합니다.
싱가포르 국립대(NUS)와 난양공대(NTU)는 교수 등급에 따라 기본급을 설정한 뒤, SCI급 논문 게재, 국제 특허 등록, 기술 이전 실적 등에 따라 연간 성과급을 30~50% 이상 부여합니다.
이런 시스템은 인재 유입에 매우 효과적이며, 실제로 NUS의 교수진 중 30% 이상이 외국 국적일 만큼 개방성과 보상 수준이 뛰어납니다.
반면 한국은 동일 업적을 내더라도 보상이 일률적이며, 정량적 평가와 정성적 평가가 명확히 구분되지 않아 논란이 빈번합니다.
보상 혁신 없이는 브레인 유출 못 막는다
한국에서 박사 후 연구원(Postdoc) 혹은 신임 교수로 채용된 인재들이 미국이나 유럽으로 이동하는 현상은 계속되고 있습니다.
과학기술정보통신부 통계에 따르면, 2024년 기준으로 이공계 박사 학위 취득자의 해외 이탈 비율은 21%를 넘어섰고, 특히 AI, 반도체, 바이오 분야는 30% 이상에 달했습니다. 이들은 대개 더 나은 보상, 연구 환경, 삶의 질을 찾아 이민을 선택합니다.
정부는 KAIST, 포스텍 등 일부 특수 목적 대학에 성과보상제를 적용하고 있으나, 전국 국공립대와 사립대까지 확대되지 않아 구조적인 개선에는 미흡한 실정입니다.
또한 고등교육재정의 OECD 평균 대비 낮은 비율도 걸림돌입니다.
프랑스, 독일 등은 GDP의 1.2% 이상을 대학 R&D에 투자하고 있지만, 한국은 0.7% 수준에 머물고 있습니다.
지금이야말로 대학이 기업처럼 변화할 필요가 있습니다.
교수가 ‘성과에 따라 대우받는 구조’가 정착되어야 글로벌 인재 유입도 가능하며, 역으로 국내 인재의 이탈도 막을 수 있습니다.
대한민국이 미래 과학기술 강국이 되기 위해서는 대학 경쟁력의 본질인 ‘보상 시스템’부터 재설계해야 합니다.
고정급에 머무는 호봉제를 뛰어넘어, 성과 중심의 유연한 연봉제와 연구지원이 확대될 때 진정한 ‘고등교육 경쟁력’이 확보될 것입니다.